聯合國《身心障礙者權利公約》(The Convention on the Rights of Persons with Disabilities, 以下簡稱CRPD)中，明列需保障身心障礙者的工作權，然而多年來，我國身心障礙者始終面對就業不平等的困境。根據衛生福利部105年身心障礙者生活狀況及需求調查，身心障礙者的勞動力參與率為20.41%，約為該年全國平均的三分之一；失業率為9.17%，約為全國平均的2.3倍；身心障礙受僱者平均每月經常性薪資為25,939元，明顯低於一般就業者平均月薪39,238元。身心障礙者明顯處於低勞動參與率、高失業率、低薪的勞動困境。
身心障礙受雇者從事非典型工作比例極高，可能是導致其低薪的因素之一。非典型工作為近年新興的雇用方式，一般分為定期契約、部分工時、人力派遣和外包四類型。相較於全職、持續、通常在雇主的營業場所工作的典型工作，非典型工作屬於另類、非傳統、彈性且邊緣化的雇用方式。非典型工作存在許多爭議，其平均薪資通常較低，福利和升遷管道較差。（李易駿、古允文，2007；謝文元、李易駿，2007）且由於工作性質較不穩定，非典型勞動者參與工會的比例較低，更是容易被勞動法規忽視的一群。（柯志哲、張珮青，2014）
國內雖有非典型就業相關研究，但針對身心障礙者從事非典型工作的職涯發展歷程，則未有太多研究。根據衛生福利部105年身心障礙者生活狀況及需求調查，身心障礙受僱者從事非典型勞動工作的比例高達21.5%，約為該年度全國平均比例7.11%的3倍；其從事非典型勞動工作的首要原因為「找不到合適的全時正職工作」（58.33%），其次為「體能限制，只能從事部分工時工作」（28.75%）。綜觀之，約有五分之一的身心障礙受僱者從事非典型工作，其中超過半數為非自願從事，近三成受限於體力而自願從事之。相較一般就業者，身心障礙者不僅從事非典型勞動工作的比例較高，非自願從事的比例亦較高。
非典型工作增加，對於身心障礙受僱者究竟是好是壞，目前未有定論。正面觀之，非典型工作屬於「合理調整（reasonable accommodation） 」的方式之一，部分身心障礙者受限於自身體力狀況，需要較長的休息時間，若能提供時間、地點較彈性的工作，不僅能促進其適性就業，亦能提升就業率。身心障礙就業者甚至能藉此訓練自身技能，未來有機會晉升為正職人員。然而，非典型工作亦可能是就業歧視的結果，部分雇主因對身心障礙者的偏見、不信任身心障礙者的工作能力、不願提供更好的工作調整、甚至僅僅為符合定額進用法規等因素，只願以非典型工作型態雇用身心障礙者。即使其能力和體力皆可負荷全時正職工作，亦不願讓其轉為正職。因此，提倡非典型工作可能使部分身心障礙者落入就業陷阱中，難以晉升正職工作；而非典型工作之低薪、較差的福利和待遇等，亦將直接導致身心障礙者落入貧窮中。
國內針對身心障礙者從事非典型工作之研究極少，但關於非典型就業之爭議卻不斷。身心障礙者權益保障法第三十八條第一、二項規定各公私立義務機關，需定額進用身心障礙員工。第四項則規定身心障礙員工月薪未達勞基法按月計酬之基本工資數額者，不計入定額進用總人數；從事部分工時工作，其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入定額進用總人數。針對上述規定，自民國99年以來，許多公私立機關曾提案，希望將月薪未達勞基法基本工資之非身心障礙員工，排除計入員工總人數中，身障團體則多反對該提案。勞動部亦曾於104年發布解釋令，規定專科以上學校進用學生兼任助理參加勞工保險且月領薪資未達基本工資數額二分之一者，得不計入定額進用員工總人數。雖該解釋令已於105年廢止，但足可說明非典型工作造成之種種爭議。
CRPD第27條強調身心障礙者應享有平等的工作權。對此，除了持續推動既有的就業促進措施，亦應提升對新興工作型態的認識，以規劃妥善的因應策略。非典型就業對身心障礙者而言，究竟是工作的合理調整，抑或就業陷阱？本研究期待透過焦點團體訪談，了解身心障礙者從事非典型工作的概況、職涯發展歷程和影響，盼望研究結果能提升大眾對身心障礙者非典型就業者的認識，進而保障其工作權及經濟安全。
下載【「合理工作調整或就業陷阱？身心障礙者從事非典型工作的職涯發展歷程及影響」研究計畫報告.pdf】
研究報告、計畫成果