(圖說：2024年東亞障礙論壇，Karen Fisher教授演講中)
Karen Fisher教授透過了他與其他研究者一起參與的計畫「Road to Employment」，分享了工作對於每個人的意義，每個人都應該有工作的機會，以獲取社會地位與社會連結，身心障礙者也是如此，因此我們要改變雇主、身心障礙者自己與整體社會的態度，讓每個人都可以獲得受保障與尊重的工作。
澳洲除了透過CRPD，也透過身心障礙者國家10年策略（Disability Employment Strategy）、障礙歧視法等機制，保障身心障礙者的工作權，並有Job Access支持雇主與員工。我們不是要障礙者去改變，而是要給雇主足夠的人力與經費，透過合理調整來支持障礙者，合理調整包含提供工具、設備、在職訓練及職場支持者等，協助障礙者調整與適應工作。工作會出現問題並非是因為障礙，而是因為進用了新進員工，這一點要對所有的工作同仁加強說明。合理調整的重點在於個別化，了解每個人的需求，在工作場所中要有更積極的態度，管理人員要讓員工們了解障礙者，從抗拒、理解接納到互相學習。
在精彩的演講之後，現場的與會者提出一些問題，包含雇主沒有聘用身障者的經驗、障礙者沒有從事過有支薪工作的經驗，都不了解需求，該如何進行溝通？障礙者入職後的身體狀況有所改變，不適合原本的工作職位，若職務核心改變，仍可申請合理調整嗎？合理調整措施若影響到其他人時，應該要如何協調？合理調整的比例原則，該如何在每個員工的工作負荷間取得平衡？
Karen Fisher教授回應，要讓障礙者的需求被了解，可以透過倡議組織的研究計畫去落實，也需要政府的政策與資金的支持，澳洲Job Access的就業計畫，提供障礙者支持專家去協助障礙者與雇主。而合理調整的提供，包含職前、在職訓練與在職後狀態的改變等不同的階段，雖然支持內容因為需求改變而可能有所差異，均屬於合理調整的範疇。工作的調整其實不完全是關乎障礙者而已，職場上有年紀較長的員工、有需要照顧小孩的員工，都會需要彈性的工時，這不僅僅是調整職場規則，在高齡化與缺工的趨勢下，我們要思考職場文化如何改變，障礙僅是其中一個需要考量的因素而已。不只是臺灣，澳洲的工時也有超時的狀況，雇主要思考如何解決缺工問題，障礙者若需要用兼職的方式參與工作，則需要進行雙方協商。
本場演講就在周怡君理事長「人的狀況會改變，雇主與障礙員工同樣需要被支持」的結語中告一段落。